Топ
Центр бизнес-процессов

"ремонт", "тюнинг" и "прокачка" Вашего бизнеса

позвоните нам
+7 (921) 925-48-58
перезвонить вам?
Главная
Лучшие предложения
Услуги
Каталог и прайс-лист
Каталог проблем и решений О нас База знаний Контакты
 
dii.gif (2230 bytes)

Разработка мотивации

услуга

СТОИМОСТЬ
актуальна весь 2017 год

30 000  р.  базовый пакет (входит 3 должности)
+ 5 - 10 т. р. за должность

ГЕОГРАФИЯ И ВОЗМОЖНОСТЬ
УДАЛЕННОГО ОКАЗАНИЯ УСЛУГИ

Находимся в Санкт-Петербурге, Москве и Нижнем Новгороде (new!).   Работаем по всей России и русскоязычному пространству.
Услуга разработки системы мотивации может оказываться удалённо, это не скажется на качестве.

НАШИ ПРЕИМУЩЕСТВА

s16.gif (62 bytes) Системно исключаем частую ситуацию, когда прибыль компании идёт в одну сторону, а расходы на персонал – в противоположную.
s16.gif (62 bytes) С нашей мотивацией сотрудник действительно может заработать больше, если работает лучше и приносит компании экономический эффект. А значит - он реально мотивирован.

СВЯЗАННЫЕ УСЛУГИ

Оптимизация трудозатрат и нормирование | Должностные инструкции | Декомпозиция целей   |  Ликвидация зон безответственности

Когда нужна разработка или оптимизация системы мотивации?

s16.gif (62 bytes)   Если у Вас фиксированная оплата труда (хорошо или плохо работает человек - получает одинаково)

s16.gif (62 bytes)   Если Вы хотите, чтобы сотрудники не просто "отбывали повинность", а старались и шли к новым вершинам

s16.gif (62 bytes)   Если в компании уже сложилась ситуация демотивации и нужно вдохнуть свежих сил и энтузиазма

s16.gif (62 bytes)   Если у Вас обратная ситуация - прибыли нет, а премию платить надо (это тоже ошибка в системе мотивации)

 

Типичные ошибки в системе оплаты труда

Первой ошибкой является, конечно, фиксированная система оплаты труда. Если независимо от результатов труда сотрудник получает одинаково - то вскоре он начнёт делать только необходимый минимум. Даже если изначально он и был высокомотивированным энтузиастом - за два-три года он станет, как и все, "середнячком".

Второй ошибкой является использование только штрафов (вычетов) без поощрений. Здесь ситуация будет аналогична первой, но плюс к тому сотрудники будут тратить время на "прикрывание тыла", чтобы не оказаться наказанными. В итоге может получиться большая бюрократия и вообще путаница - в данных, документах и тп. - чтобы было труднее найти виноватых.

Популярным подходом является внедрение kpi. У него есть достоинства, но есть и недостатки, и неумелое его применение  ведет к ошибкам. 

Внимание, ошибка!

Если сотрудник, например, никогда не заработает больше 50 т.р., даже если прибыль компании удвоится за счёт лично его усилий, то такая система - не мотивация, а демотивация.

Она приведёт к тому, что сотрудники будут либо меньше работать (и второй раз такое не повторят), либо будут искать, где можно заработать за счёт компании неофициальным способом.

Если вся суть системы мотивации сводится к тому, чтобы сделать разные хитрые коэффициенты на плюс-минус 5 тысяч рублей, то не стоит этого делать. Это может сработать разве что для рядового персонала.

Ещё одна ошибка - это использование взаимных оценок сотрудниками друг друга. Мы получаем   а) ситуацию про петуха и кукушку (хвалят друг друга), б) личные конфликты в случае, когда кто-либо отступит от этого стереотипа.

Методика разработки системы мотивации сотрудников

Мы:

•  Привязываем премиальную часть к реальным экономическим результатам Вашей фирмы. Нет прибыли - нет премии.

•  Делаем правильный расчёт премиального фонда - исключена ситуация, когда вы должны заплатить, но нечем, или премия "съедает" всю дополнительную прибыль.

•   Проверяем методику на разные пограничные случаи, чтобы исключить казусы при расчёте.

 

Самое ценное в нашем подходе - это привязка результатов каждого сотрудника к общефирменным результатам и наоборот - декомпозиция общефирменного результата на результаты сотрудников.

 

Разрабатывают систему мотивации у нас бизнес-аналитики, а не кадровики - это обеспечивает более глубокое понимание специфики конкретных должностей и процессов, учёт нюансов, которые могут повлиять на эффективность.

Какие подходы используются? Мы включаем и kpi или скорее kpi-подобные способы расчёта, и вычеты, и фиксированные премии, и коллективное премирование и проч. - используем большое разнообразие методов расчёта вознаграждения, подбирая их для конкретной ситуации и для конкретной должности.

Мы не стремимся создать единообразие для всех должностей - цель не в том, чтобы выглядело одинаково, а в том, чтобы подходило для конкретной ситуации.

 

Пример листа с расчётом бонуса:

motiv_list.png (25095 bytes)

 

Описание услуги:

 

Для пакета (на компанию / отдел):

•   устанавливаем реальные общефирменные (либо по подразделению) экономические показатели, которые зависят от работы сотрудников (объём продаж, маржинальность, себестоимость и пр.)
•   устанавливаем по ним текущий, минимально необходимый и желательный уровни
•   формируем алгоритм расчета премиального фонда и ограничения (например, при объёме продаж менее стольки-то премия не платится совсем, а более стольки-то - удваивается)

Для каждой должности:

•   проводится обсуждение для выявления текущих проблем мотивации
•   выделяются результаты, привязанные к общефирменным, и зоны ответственности, на которые влияет эта должность
•   для них подбираются показатели
•   подбирается оптимальный метод расчета вознаграждения (не однотипный по всеё компании, а под каждую должность)
•   разрабатывается лист расчета вознаграждения (Эксель) где из фактических и эталонных показателей рассчитывается вознаграждение
•   проверяем на пограничные случаи

 

При заказе более 5 должностей также:

•    Разработка долгосрочных бонусов, и условий их предоставления (снижение текучести персонала, формирование долгосрочной лояльности)
•    Разработка рекомендаций по нематериальному поощрению (отпускайте лучшего менеджера недели в пятницу на два часа раньше и другие идеи не хуже)

 

В результате:
•   Каждый сотрудник начинает понимать, за что он получает деньги, и как ОН может на это повлиять, и - да - как ему больше заработать. Усилия сотрудника начинают работать не на трату времени и изображение усталости, а на интересы компании.
•   Снижается личная (в том числе мнимая) незаменимость отдельных лиц, так как видны конкретные результаты работы каждого.
•   Идёт оздоровление морального климата в коллективе (т.к. имеется прозрачная система начисления вознаграждений, не зависящая от отношений с начальником).
•   Повышается отдача от персонала.

Становится менее значимым:
•   Текущий контроль над процессом (смещается в сторону проверки качества результата)
•   Тимбилдинг (т.к. доход каждого зависит от эффективного рабочего взаимодействия с коллегами, разборки и склоки становятся персонально дорогим удовольствием)


Срок: 10-20 дней на 1 должность, 15 - 30 дней на группу должностей.

 

Условия:

 

Вы готовы делиться дополнительной прибылью с вашими сотрудниками, если (и когда) она будет.

Т.е. если результаты будут выше уровня "текущий", вы готовы платить сотрудникам больше, чем сейчас. Тем более если результаты выше уровня "целевой".  (Процент от дополнительной прибыли на мотивацию Ваших сотрудников, которые принесли эту дополнительную прибыль, согласовывается с Вами.)

Для ряда должностей рекомендуется прежде разработки мотивации провести нормирование, особенно для должностей, которые сложно напрямую привязать к продажам, производству  или себестоимости, или посчитать экономический эффект от их работы. Нормирование нужно, чтобы сотрудники не делали меньше, а мотивация - чтобы они делали больше.

 

Получите бесплатную консультацию
+7 (921) 925-48-58
i6600806@yandex.ru

ПЕРЕЗВОНИТЬ ВАМ?

 

 

Основные разделы

сайт прямо сейчас находится в доработке, работает пока не всё, но уже скоро будет готово
если есть вопросы - звоните 8 (921) 925-48-58, мы с радостью ответим

Основные разделы

Лучшие предложения Бизнес-процессы: регламентация, оптимизация etc Бережливое производство и кайдзен Обучение
и методики
Интересное
Главная
Каталог услуг и прайс-лист
Каталог проблем и решений
О нас
Контакты
База знаний

 

Соглашение о конфиденциальности

Разработка должностных инструкций
Высвобождение собственника от рутины
Разработка мотивации
Регламентация: что, как и зачем
Оптимизация

услуга Описание бизнес-процесса как есть
услуга Регламентация "Как надо"
услуга Оптимизация бизнес-процесса

ЧаВО по кайдзен и бережливому производству
ЧаВО по 5S

Кайдзен-блиц
Внедрение 5S

Пошаговое внедрение бережливого производства >!<
самый выгодный формат

Мастер-группа по бизнес-процессам >!<
крутое обучение

Наш подход к обучению
и темы

Кейс: оптимизация склада и комплектации
Кейс: оптимизация трудоемкости ОППД
Анализ писем руководителя - иннструменты кайдзен на простом примере

 

 

 

Заводсков и партнёры. Центр бизнес-процессов

Главный офис: Санкт-Петербург пл. Александра Невского д.2 лит. Е,

Телефон: +7 921 9254858 , E-mail: i6600806@yandex.ru

© 2010 - 2017, Заводсков С.В.