Топ
Центр бизнес-процессов

"ремонт", "тюнинг" и "прокачка" Вашего бизнеса

позвоните нам
+7 (921) 925-48-58
перезвонить вам?
Главная
Лучшие предложения
Услуги
Каталог и прайс-лист
Каталог проблем и решений О нас База знаний Контакты

 

 
regl-got.gif (2518 bytes)

Разработка мотивации

 

ЦЕНЫ
актуальны весь 2017 год

30 000  р.  базовый пакет (входит 3 должности)
+ 5 - 10 т. р. за должность

ГЕОГРАФИЯ И ВОЗМОЖНОСТЬ
УДАЛЕННОГО ОКАЗАНИЯ УСЛУГИ

Работаем по всей России.
Услуга  может оказываться удалённо (обсуждения проводятся по скайпу), это не скажется на качестве.

НАШИ ПРЕИМУЩЕСТВА

В методике исключаем частую ситуацию, когда прибыль (выручка) компании идет в одну сторону, а расходы на персонал – в противоположную.

Делаем правильный расчёт премиального фонда - исключена ситуация, когда вы должны заплатить, но нечем, или премия "сжирает" всю доп. прибыль.
Привязываем премиальную часть к реальным экономическим результатам.
Проверяем методику на разные пограничные случаи, чтобы исключить казусы при расчёте.

СВЯЗАННЫЕ УСЛУГИ

Анализ загрузки и нормирование | Должностные инструкции  | Декомпозиция целей

 

 

Мы включаем и kpi-подобные, и вычеты, и фиксированные премии и проч. - большое разноообразие методов расчета, подбирая их для конкретной ситуации и для конкретной должности.

Пример листа с расчётом бонуса:

motiv_list.png (25095 bytes)

 

Описание услуги:

Для пакета (на компанию / отдел):

  • устанавливаем реальные общефирменные (либо по подразделению) экономические показатели, которые зависят от работы сотрудников (объём продаж, маржинальность, себестоимость и пр.)
  • устанавливаем по ним текущий, минимально необходимый и желательный уровни
  • формируем алгоритм расчета премиального фонда и ограничения (например, при объёме продаж мене стольки-то премия не платится совсем, а более стольки-то - удваивается)

Для каждой должности:

  • проводится обсуждение для выявления текущих проблем мотивации
  • выделяются результаты, привязанные к общефирменным, и зоны ответственности, на которые влияет эта должность
  • для них подбираются показатели
  • подбирается оптимальный метод расчета вознаграждения (не однотипный по всеё компании, а под каждую должность)
  • разрабатывается лист расчета вознаграждения (Эксель) где из фактических и эталонных показателей рассчитывается вознаграждение
  • проверяем на пограничные случаи

 

При заказе более 5 должностей также:

•    Разработка долгосрочных бонусов, и условий их предоставления (снижение текусести персонала, формирование долгосрочной лояльности)
•    Разработка рекомендаций по нематериальному поощрению (отпускайте лучшего менеджера недели в пятницу на два часа раньше и другие идеи не хуже)

 

В результате:
•   Каждый сотрудник начинает понимать, за что он получает деньги, и как ОН может на это повлиять, и - да - как ему больше заработать. Усилия сотрудника начинают работать не на трату времени и изображение усталости, а на интересы компании.
•   Снижается личная (в том числе мнимая) незаменимость отдельных лиц, так как видны конкретные результаты работы каждого.
•   Идёт оздоровление морального климата в коллективе (т.к. имеется прозрачная система начисления вознаграждений, не зависящая от отношений с начальником).
•   Повышается отдача от персонала.

Становится менее значимым:
•   Текущий контроль над процессом (смещается в сторону проверки качества результата)
•   Тимбилдинг (т.к. доход каждого зависит от эффективного рабочего взаимодействия с коллегами, разборки и склоки становятся персонально дорогим удовольствием)


Срок: 10-20 дней на 1 должность, 15 - 30 дней на группу дложностей.

 

Условия:

Вы готовы делиться дополнительной прибылью с вашими сотрудниками, если (и когда) она будет.

Т.е. если результаты будут выше уровня "текущий", вы готовы платить сотрудникам больше, чем сейчас. Тем более если результаты выше уровня "целевой".  (Процент от дополнительной прибыли на мотивацию согласовывается с Вами.)

Если вся суть мотивации сводится к тому, чтобы делать разные хитрые коэффициенты на плюс-минус 5 тысяч рублей (так работает популярный kpi), то не стоит этого делать. Если сотрудник, например, никогда не заработает больше 50 т.р., даже если прибыль компании удвоится за счёт лично его усилий - то такая система не мотивация, а демотивация.

Для ряда должностей рекомендуется прежде разработки мотивации провести нормирование, особенно для должностей, которые сложно напрямую привязать к продажам, производству  или себестоимости, или посчитать экономический эффект от их работы. Нормирование нужно, чтобы сотрудники не делали меньше, а мотивация - чтобы они делали больше.

 

Получите бесплатную консультацию
+7 (921) 925-48-58
i6600806@yandex.ru

ПЕРЕЗВОНИТЬ ВАМ?

Купите дистанционный курс "Нематериальная мотивация"

и получите

 

тест

сайт находится в доработке прямо сейчас, скоро закончим