На главную || Вы здесь: Услуги / Персонал / Разработка системы мотивации

Разработка системы мотивации

Сотрудники зарабатывают, когда зарабатывает компания
Системно исключаем частую ситуацию, когда прибыль компании идёт в одну сторону, а расходы на персонал – в противоположную.

Общая информация об услуге "Разработка системы мотивации"

География

Находимся в Санкт-Петербурге
Работаем по всей России
Условия командировок

Форматы

а) Удалённо
б) Короткий выезд
→ Как проходит удалённая работа

Когда нужна разработка системы мотивации?

→ Если у Вас фиксированная оплата труда (хорошо или плохо работает человек - получает одинаково или почти одинаково)

→ Если Вы хотите, чтобы сотрудники не просто "отбывали повинность", а старались и шли к новым вершинам

→Если в компании уже сложилась ситуация демотивации и нужно вдохнуть свежих сил и энтузиазма

→Если у Вас обратная ситуация - прибыли нет, а премию платить надо (это тоже ошибка в системе мотивации)

Типичные ошибки в системе оплаты труда
1

Первой ошибкой является, конечно, фиксированная система оплаты труда. Если независимо от результатов труда сотрудник получает одинаково - то вскоре он начнёт делать только необходимый минимум. Даже если изначально он и был высокомотивированным энтузиастом - за два-три года он станет, как и все, "середнячком".

2

Второй ошибкой является использование только штрафов (вычетов) без поощрений. Здесь ситуация будет аналогична первой, но плюс к тому сотрудники будут тратить время на "прикрывание тыла", чтобы не оказаться наказанными. В итоге может получиться большая бюрократия и вообще путаница - в данных, документах и тп. - чтобы было труднее найти виноватых.

3

Популярным подходом является внедрение kpi. У него есть достоинства, но есть и недостатки, и неумелое его применение ведет к ошибкам. Если вся суть системы мотивации сводится к тому, чтобы сделать разные хитрые коэффициенты на плюс-минус 5 тысяч рублей, то не стоит этого делать. Это может сработать разве что для рядового персонала.

Внимание, ошибка!

Если сотрудник, например, никогда не заработает больше 50 т.р., даже если прибыль компании удвоится за счёт лично его усилий, то такая система - не мотивация, а демотивация.
Она приведёт к тому, что сотрудники будут либо меньше работать (и второй раз такое не повторят), либо будут искать, где можно заработать за счёт компании неофициальным способом.

4

Ещё одна ошибка - это использование взаимных оценок сотрудниками друг друга. Мы получаем а) ситуацию про петуха и кукушку (хвалят друг друга), б) личные конфликты в случае, когда кто-либо отступит от этого стереотипа.

Результаты правильной мотивации

•   Каждый сотрудник начинает понимать, за что он получает деньги, и как ОН может на это повлиять, и - да - как ему больше заработать. Усилия сотрудника начинают работать не на трату времени и изображение усталости, а на интересы компании
•   Снижается личная (в том числе мнимая) незаменимость отдельных лиц, так как видны конкретные результаты работы каждого
•   Идёт оздоровление морального климата в коллективе (т.к. имеется прозрачная система начисления вознаграждений, не зависящая от отношений с начальником)
•   Повышается отдача от персонала

Становится менее значимым:
•   Текущий контроль над процессом (смещается в сторону проверки качества результата)
•   Тимбилдинг (т.к. доход каждого зависит от эффективного рабочего взаимодействия с коллегами, разборки и склоки становятся персонально дорогим удовольствием)

Описание услуги и результаты

Самое ценное в нашем подходе - это привязка результатов каждого сотрудника к общефирменным результатам и наоборот - декомпозиция общефирменного результата на результаты сотрудников.

Разрабатывают систему мотивации у нас бизнес-аналитики, а не кадровики - это обеспечивает более глубокое понимание специфики конкретных должностей и процессов, учёт нюансов, которые могут повлиять на эффективность.

Наша методика разработки системы мотивации сотрудников

1

Привязываем премиальную часть к реальным экономическим результатам Вашей фирмы. Нет прибыли - нет премии.

2

Делаем правильный расчёт премиального фонда - исключена ситуация, когда вы должны заплатить, но нечем, или премия "съедает" всю дополнительную прибыль.

3

Проверяем методику на разные пограничные случаи, чтобы исключить казусы при расчёте (например, сезонность, "жирный" заказ, второй заказ и т.п.).

Какие подходы используются? Мы включаем и kpi или скорее kpi-подобные способы расчёта, и вычеты, и фиксированные премии, и коллективное премирование и проч. - используем большое разнообразие методов расчёта вознаграждения, подбирая их для конкретной ситуации и для конкретной должности.

Мы не стремимся создать единообразие для всех должностей - цель не в том, чтобы выглядело одинаково, а в том, чтобы подходило для конкретной ситуации.

Результат, что вы получите

•   Методика расчета премиального фонда
•   Листы с расчетом вознаграждения сотрудников в Экселе (изменяется сумма при вводе исходных данных)
•   Зафиксированные цели и показатели по каждой должности

При заказе более 5 должностей также
•    Разработка долгосрочных бонусов, и условий их предоставления (снижение текучести персонала, формирование долгосрочной лояльности)
•    Разработка рекомендаций по нематериальному поощрению (например, отпускайте лучшего менеджера недели в пятницу на два часа раньше)


Рекомендуем создать параллельно 2 группы, а не одну, чтобы задействовать «эффект социалистического соревнования».

Как делается разработка системы мотивации

Что делаем на компанию / отдел

•    устанавливаем реальные общефирменные (либо по подразделению) экономические показатели, которые зависят от работы сотрудников (объём продаж, маржинальность, себестоимость и пр.)
•    устанавливаем по ним текущий, минимально необходимый и желательный уровни
•    формируем алгоритм расчета премиального фонда и ограничения (например, при объёме продаж менее стольки-то премия не платится совсем, а более стольки-то - удваивается)

Что делаем для каждой должности

•    проводим обсуждение для выявления текущих проблем мотивации
•    выделяем результаты, привязанные к общефирменным, и зоны ответственности, на которые влияет эта должность
•    для них подбираем показатели
•    подбираем оптимальный метод расчета вознаграждения (не однотипный по всеё компании, а под каждую должность)
•    разрабатываем лист расчета вознаграждения (Эксель) где из фактических и эталонных показателей рассчитывается вознаграждение
•    проверяем на пограничные случаи


Пример листа расчета вознаграждения

Цены и условия

Цена: 35000 р базовый пакет (входит 3 должности) плюс 5000 - 10000 р за должность.

Вы готовы делиться дополнительной прибылью с вашими сотрудниками, если (и когда) она будет.

Т.е. если результаты будут выше уровня "текущий", вы готовы платить сотрудникам больше, чем сейчас. Тем более если результаты выше уровня "целевой". (Процент от дополнительной прибыли на мотивацию Ваших сотрудников, которые принесли эту дополнительную прибыль, согласовывается с Вами.)

Для ряда должностей рекомендуется прежде разработки мотивации провести нормирование, особенно для должностей, которые сложно напрямую привязать к продажам, производству или себестоимости, или посчитать экономический эффект от их работы. Нормирование нужно, чтобы сотрудники не делали меньше, а мотивация - чтобы они делали больше.

От Вас нужно

•   предоставить финансовые данные о точке безубыточности, структуре расходов, сезонности и др. для расчёта премиального фонда при разных сценариях
•   предоставить информацию о зонах ответственности сотрудников, если есть
•   предоставить ответственное лицо (или нескольких), кто будет участвовать в обсуждении целей для каждой должности

Связаться с нами

Заполните форму, чтобы заказать услугу, или получить образцы, или получить бесплатную консультацию по теме.

+7 921 925 48 58
i6600806@yandex.ru

Пишите нам
в любое время дня и ночи!
Звоните с 10 утра до 10 вечера по московскому времени




Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных

Связанные услуги
Разработка системы мотивации | Снижение трудозатрат и нормирование | Декомпозиция целей | Разработка должностных инструкций

Главная | Услуги и цены | Подбор решения | О нас | База знаний | Ещё | Подписка на рассылку

© Заводсков С.В. 2008—2018

Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, изображений, текстов и др. допускается лишь с разрешения правообладателя и только со ссылкой на источник: spb-progressor.ru


Соглашение о конфиденциальности Связь с разработчиком сайта