На главную || Вы здесь: Статьи / Персонал / Компетенции руководителя - таблицы для оценки
Заводсков и партнёры Санкт-Петербургпл. Александра Невского, д.2, лит. Е +7(921)925-4858

→ Должностные инструкции руководителей

помогут в формировании списка комптетенций под конкретную должность

Здесь готовые инструкции и памятка, как использовать инструкции

Краткое содержание


Связанные услуги:
Обучение и тренинги для руководителей | Обучение работе с бизнес процессами

Поделиться:

Компетенции руководителя - таблицы для оценки

Компетенции — это способ оценить навыки, знания и личные черты по действиям человека и внешне наблюдаемым признакам. Выберите, какие утверждения больше соответствуют оцениваемому человеку (Вам или сотруднику).

3 — наивысший уровень развития компетенции, 0 — наименьший.

Ориентация на достижения

Способность руководителя достигать намеченных результатов даже под давлением обстоятельств и других людей.

  Постановка целей Декомпозиция Работа с препятствиями Непопулярные решения
3 Ставит амбициозные цели, которые бросают вызов способностям его и подчиненных, ориентируется на достигнутый уровень. Определяет четкие конечные и промежуточные критерии, относительно которых можно измерить будущие достижения.   При встрече с препятствиями активизирует деятельность, легко преобразует проблемы в задачи.  Способен двигаться к намеченной цели, даже под давлением обстоятельств и преодолевая сопротивление других людей.
2 Формулирует ясно, какие цели могут быть достигнуты и намечает способы их измерения. Разбивает большие цели на ряд последовательных шагов и следит за их выполнением. При встрече с препятствиями ищет пути их преодоления.  Настойчив в достижении цели, даже если это связано с временным ухудшением отношений.
1 Ставит новые цели, не учитывая достигнутый уровень.  Не всегда понимает, что достижение целей складывается из последовательных шагов. При встрече с трудностями приостанавливает движение к цели. Может отказаться от поставленной цели, если это связано с негативной оценкой его действий.
0 Сопротивляется усилиям других ставить ему измеримые цели. Не способен определить, какие именно шаги ведут к достижению цели.    Отказывается от активных действий из-за возможных трудностей.     Боится негативной оценки своих действий другими людьми.

Работа с информацией и принятие решений

Способность руководителя структурировать, анализировать и систематизировать получаемую информацию и принимать на основе этой информации управленческие решения.

  Системное видение  Анализ информации Принятие решений Умение прогнозировать
3 Способен выделить даже неочевидные факторы, создающие проблему.
Систематически собирает и безошибочно структурирует всю необходимую для анализа информацию. Принимаемые решения основываются на точном анализе. Отслеживает последствия принятых решений. Тточно прогнозирует показатели работы, предвидит возможные проблемы и предпринимает своевременные меры.
2 Способен определить основные влияющие факторы, создающие проблему. Регулярно собирает и структурирует всю необходимую для анализа информацию. Решения основываются на предварительном анализе. Старается в случае необходимости принимать корректирующее решение. В прогнозах показателей работы возможны незначительные отклонения, как правило предвидит возможные проблемы.
1 Факторы, создающие проблему, часто выделяются ошибочно. Собирает эпизодически, не может знает, по каким признакам ее структурировал.    Решения часто основываются на непроверенной информации или на эмоциях.  Понимает необходимость анализа и прогнозирования работы, но прогнозы, как правило, ошибочны.
0 Не видит основные факторы, создающие проблему, видеть систему за частностями.  Не знает, как и не умеет собирать и структурировать собранную информацию.  Полученная информация не является основанием для принятия корректирующих решений.   Не считает нужным прогнозировать показатели работы, не видит возможных проблем.

Организация работы и контроль

Способность руководителя ставить задачи, организовывать, направлять и координировать деятельность.

  Технология и процессы Постановка задач Контроль Изменения
3 Знает все тонкости и нюансы работы, может продемонстрировать или объяснить эффективные способы их выполнения. Ставит задачи таким образом, что сама возможность невыполнения работы в срок исключается. Опирается на выстроенную систему контроля.
Может разработать инструменты контроля.
Система работы открыта для усовершенствований. Изменения внедряются систематично, максимально быстро и эффективно.
2 Знает обязанности всех своих сотрудников и при необходимости может выполнить эту работу сам. При постановке задач исполнителям старается учитывать квалификацию исполнителей. Способен контролировать по конечному результату и по промежуточным контрольным точкам. Способен внедрять изменения и дополнения в технологии работы.
1 Знания поверхностные.
Затрудняется в выполнении некоторых функций (операций).  
При постановке задач не учитываются навыки и квалификация исполнителей.  Контролирует исполнение поставленных задач, но делает это бессистемно, не регулярно и недостаточно эффективно. Инициатива персонала не поощряется и не наказывается.
0 Не знает бизнес процессов и технологий работы подчиненных. Не умеет ставить задачи подчиненным. Не контролирует рабочий процесс.   Не интересуется и не планирует изменений и дополнений в технологиях работы.

Мотивирование и развитие сотрудников

Способность руководителя создавать условия, при которых подчиненные будут с желанием выполнять свои обязанности.

  Знание сотрудников Подкрепление Обучение Психологический климат
3 Ззнает потребности, сильные и слабые стороны сотрудников и всегда учитывает их при выборе способа мотивации. Замечает успехи подчиненных.
Способен вдохновить и воодушевить.
Есть система обучения персонала. Обучение систематично и запланировано. Знает и чувствует социально-психологический климат в коллективе, и может эффективно влиять на него.
2 Уделяет время изучению основных потребностей своих подчиненных, их сильных и слабых сторон. Замечает успехи своих сотрудников, но подкрепляет их не систематически. Обучение персонала ведется, но не выстроена система. Знает социально-психологический климат в коллективе, как правило, может влиять на его улучшение.
1 Считает, что потребности у всех одинаковые. Склонен больше замечать слабые стороны, чем сильные.  Использует только негативное подкрепление или не использует вообще. Обучение ведется эпизодически. Не всегда знает, как его можно улучшить на практике.
0 Проблемы объясняет некачественным набором и низкими способностями персонала. Не видит необходимости, в каком бы то ни было, подкреплении персонала. Обучением персонала не занимается, контроль стажировки персонала не осуществляется. Не считает необходимым уделять внимание климату в коллективе.

Влияние

Способность руководителя претворять в жизнь свои решения и влиять на принятие решений другими.

  Ораторские навыки   Имидж и авторитет Собрания В непредвиденных сит-х
3 Без труда добивается поддержки коллег и подчиненных в отношении своих взглядов и позиций. Пользуется у коллег и подчиненных беспрекословным авторитетом. Регулярно и конструктивно проводит собрания. Эффективно и уверенно управляет группой. Рассматривает подобные ситуации как возможность личного и профессионального роста.
2 Может отстаивать свои взгляды и мнения, обосновывать принятые решения. Стремится сформировать свой имидж. Требователен и справедлив к подчиненным.  Использует собрания коллектива как метод влияния. Способен управлять группой. Как правило, сохраняет самообладание и способность к эффективному управлению.
1 Может пропагандировать и отстаивать принятые решения, но делает это не всегда, не уверенно и неубедительно. Не заботится об имидже. Его подход воспринимается как высокомерие либо как недостаток твердости.  При проведении собраний временами теряет контроль над процессом. Теряет самообладание, но может собраться и взять ситуацию под контроль.
0 Полагает, что правильные мнения в доказательстве не нуждаются. Допускает неуважительное (панибратское) отношение к себе. Собрания не проводит или проводит их формально, считает их пустой тратой времени. В непредвиденных ситуациях теряет самообладание, паникует или "опускает руки".

Организация собственной деятельности

Способность руководителя планировать организовывать и эффективного распределять свое рабочее время.

  Планирование Приоритеты Проактивность Делегирование
3 Максимально эффективно использует свое рабочее время. Эффективно распределяет энергию, ресурсы, время, по приоритетным задачам.  Объем “текучки” минимизирован и не является проблемой. Использует делегирование как способ экономии времени и развития подчиненных.
2 Рабочее время планируется и используется достаточно эффективно. Старается концентрировать основные усилия на приоритетных задачах. Как правило, удается распределить рабочее время, так, чтобы мелкие вопросы не мешали основной работе. Как правило, использует делегирование задач подчиненным.
1 Составляет планы работ, но, не регулярно и не эффективно. Ошибается с определением приоритетных задач. Старается распределять рабочее время, так, чтобы мелкие вопросы не мешали основной работе, но это удается не всегда.  Понимает необходимость делегирования, но затрудняется это делать.
0 Считает планирование работы пустой тратой времени, так как планы все равно не выполняются. Не задумывается над приоритетами. Управление в происходит в условиях постоянного кризиса.  Полагает, что подчиненные не в состоянии решать более серьезные задачи. Не делегирует.

Итоги

Метод компетенций позволяет достаточно хорошо находить точки развития и отслеживать прогресс. Вы можете оценивать себя или руководителей из своей команды. Более индивидуальную таблицу компетенций и план развития можно составить, опираясь на подробную должностную инструкцию нужного руководителя.

Скачайте бесплатно памятку, как применять должностные инструкции

  • Скачать памятку, как применять должностные инструкции


    10 страниц
    С примерами

  • Для чего и как использовать должностные инструкции

    1. Описание вакансии или рассказ о вакансии
    2. Вопросы для собеседования
    3. При вводе в должность
    4. Оценка и контроль работы сотрудника (самое важное)
    5. Наведение порядка и введение новых требований
    6. Аттестация и планирования развития сотрудника
    7. В трудовых конфликтах
    8. Для накопления опыта вашей компании
    9. Для анализа и оптимизации работы

Рекомендуемые материалы из Базы знаний

→ В Базу знаний

Получайте полезные материалы

Главная | Услуги и цены | Обучение | О нас | База знаний | Подписка на рассылку | Контакты

© Заводсков С.В. 2008—2021

Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, изображений, текстов и др. допускается лишь с разрешения правообладателя и только с активной ссылкой на источник: spb-progressor.ru
Соглашение о конфиденциальности | Понравился сайт? Связь с разработчиком сайта