Топ
Центр бизнес-процессов

"ремонт", "тюнинг" и "прокачка" Вашего бизнеса

позвоните нам
+7 (921) 925-48-58
перезвонить вам?
Главная
Лучшие предложения
Каталог услуг и прайс-лист
Лучшие предложения
Подбор предложения
для Вашей ситуации
О нас База знаний Контакты

Долгосрочные факторы нематериальной мотивации

Тематика: управление, персонал
Автор: Заводсков Сергей Вадимович

 

 

Факторы нематериальной мотивации можно разделить на долгосрочные и краткосрочные. Например, похвала имеет краткосрочный эффект.

В этой статье рассмотрим факторы «капитальные», устанавливаемые надолго и действующие длительное время. Их можно систематизаровать, разбив на группы, охватывающие потребности сотрудника.

1. Комфорт и удобство:

•    Рабочее место: тепло, светло, спокойно, не шумно и т.п.
•    График работы
•    Возможность сочетать работу с учебой, хобби, семьей и т.п.

Пример. Я в своей управленческой практике применил следующий прием. На упаковке и комплектации у меня работали сотрудники в ночь по графику 2/2.  Я разрешил им после того, как они выполнят работу (скомплектуют заказ и сдадут его), либо отсыпаться на складе, либо идти домой.  (А у нас была жесткая система приемки, так что некачественная работа исключалась).

Это дало следующий эффект:

- значительно снизилась текучка, некоторые работники остались до сих пор в той компании (уже более 5 лет после моего ухода);
- у нас была не очень высокая зарплата, но этот прием компенсировал разницу в 3 тысячи в месяц (большинство таких работников работало на 2х работах, и возможность отдыха была для них важна);
- заказ комплектовался в кратчайший срок, и на случай сбоев (а по специфике работы были возможны разные накладки не по вине нашей компании) - всегда было время их исправить;
- сотрудники приходили и начинали энергично работать, искали способы, как повысить производительность.

Также я позволил каждому работнику подобрать удобный график работы.


2. Коллектив:

•    Возможность чаще контактировать с приятными для него людьми и реже с неприятными;
•    Психологический климат: избегать «козлов отпущения», давления группы на одного из сотрудников и т.п.;
•    Быть психологически вменяемым руководителем: не срываться, не «вестись» на провокации

Здесь есть множество примеров. Очень часто сотрудники сохраняют верность компании именно из-за её коллектива и климата в коллективе. Поэтому необходимо прилагать усилия к созданию такого климата.

Второй фактор, связанный с коллективом - это "вменяемый руководитель". Конфликт с начальиком - распространенная причина увольнений. Ведь лучше, чтобы работники сохраняли верность вам и Вашей компании даже в периоды трудностей, а не мечтали бы сбежать при первой возможности!

 

3. Безопасность, стабильность:

•    Информировать о положении дел в компании, о планах и т.п. (позволяет избегать слухов)
•    Исполнять обещания!
•    Не отменять! Сотрудники должны быть уверены в неотвратимости как наказания, так и поощрения.
•    Формализовать правила
•    Демонстрировать лично выполнение правил и желаемое поведение

Этот раздел, скорее, о нематериальных "минусах", которые часто встречаются. К примеру, во многих компаниях руководство вообще никак не озвучивает планов, новостей, не даёт информации о положении дел в компании. В этом случае у персонала возникает чувство небезопасности, появляются слухи.

Вторая очень распространенная ошибка - не выполнять обещания, как в отношении поощрений, наказаний, так и другие свои обещания. Слово руководителя - закон, и если этот закон соблюдается, то сотрудники чуствуют стабильность.

Часто конфликты возникают в связи с внутренними правилами. Если их записать, формализовать, озвучить - это облегчит адаптацию новичков.

И, наконец, тяжело добиться, к примеру, пунктуальности, если руководитель сам опаздывает. Это касается любых внутренних правил.

4. Статус:

•    Название должности
•    Отношение к должности в компании

У уборщицы чувство собственной важности больше, чем у директора.

Хотя называть уборщицу "менеджер по чистоте" - звучит забавно, тем не менее для многих работников важно, как будет записана их должность в трудовой книжке. "Специалист АХО" - не самый плохой вариант в данном случае.

Назовите сотрудника  вместо "диспетчера" - "менеджером" и предложите за успехи записать должность как "старший менеджер" - это ничего не будет Вам стоить, а сотрудник часто готов приложить дополнительные усилия ради этого..

 

Читать ещё Статьи или перейти на Главную

E:\biz\Центр бизнес-процессов3\top.htm

рассылка Приемы и методы настройки бизнеса

тест

сайт находится в доработке прямо сейчас, скоро закончим