Топ
Центр бизнес-процессов

"ремонт", "тюнинг" и "прокачка" Вашего бизнеса

позвоните нам
+7 (921) 925-48-58
перезвонить вам?
Главная
Лучшие предложения
Каталог услуг и прайс-лист
Лучшие предложения
Подбор предложения
для Вашей ситуации
О нас База знаний Контакты
 

Долгосрочные факторы нематериальной мотивации

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Перечень факторов нематериальной мотивации, имеющих долгосрочный эффект.

МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Раздел "Персонал" Базы знаний

СВЯЗАННЫЕ УСЛУГИ

Разработка системы мотивации

Факторы нематериальной мотивации можно разделить на долгосрочные и краткосрочные. Например, похвала имеет краткосрочный эффект.

В этой статье рассмотрим факторы «капитальные», устанавливаемые надолго и действующие длительное время. Их можно систематизировать, разбив на группы, охватывающие потребности сотрудника.

1. Комфорт и удобство:

•    Рабочее место: тепло, светло, спокойно, не шумно и т.п.
•    График работы
•    Возможность сочетать работу с учебой, хобби, семьей и т.п.

Пример

Я в своей управленческой практике применил следующий прием. На упаковке и комплектации у меня работали сотрудники в ночь по графику 2/2.  Я разрешил им после того, как они выполнят работу (скомплектуют заказ и сдадут его), либо отсыпаться на складе, либо идти домой.  (А у нас была жесткая система приемки, так что некачественная работа исключалась).

Это дало следующий эффект:

- значительно снизилась текучка, некоторые работники остались до сих пор в той компании (уже более 5 лет после моего ухода);
- у нас была не очень высокая зарплата, но этот прием компенсировал разницу в 3 тысячи в месяц (большинство таких работников работало на 2х работах, и возможность отдыха была для них важна);
- заказ комплектовался в кратчайший срок, и на случай сбоев (а по специфике работы были возможны разные накладки не по вине нашей компании) - всегда было время их исправить;
- сотрудники приходили и начинали энергично работать, искали способы, как повысить производительность.

Также я позволил каждому работнику подобрать удобный график работы.

2. Коллектив:

•    Возможность чаще контактировать с приятными для него людьми и реже с неприятными;
•    Психологический климат: избегать «козлов отпущения», давления группы на одного из сотрудников и т.п.;
•    Быть психологически вменяемым руководителем: не срываться, не «вестись» на провокации

Здесь есть множество примеров. Очень часто сотрудники сохраняют верность компании именно из-за её коллектива и климата в коллективе. Поэтому необходимо прилагать усилия к созданию такого климата.

Второй фактор, связанный с коллективом - это "вменяемый руководитель". Конфликт с начальником - распространенная причина увольнений. Ведь лучше, чтобы работники сохраняли верность вам и Вашей компании даже в периоды трудностей, а не мечтали бы сбежать при первой возможности!

 

3. Безопасность, стабильность:

•    Информировать о положении дел в компании, о планах и т.п. (позволяет избегать слухов)
•    Исполнять обещания!
•    Не отменять! Сотрудники должны быть уверены в неотвратимости как наказания, так и поощрения.
•    Формализовать правила
•    Демонстрировать лично выполнение правил и желаемое поведение

Этот раздел, скорее, о нематериальных "минусах", которые часто встречаются. К примеру, во многих компаниях руководство вообще никак не озвучивает планов, новостей, не даёт информации о положении дел в компании. В этом случае у персонала возникает чувство небезопасности, появляются слухи.

Вторая очень распространенная ошибка - не выполнять обещания, как в отношении поощрений, наказаний, так и другие свои обещания. Слово руководителя - закон, и если этот закон соблюдается, то сотрудники чувствуют стабильность.

Часто конфликты возникают в связи с внутренними правилами. Если их записать, формализовать, озвучить - это облегчит адаптацию новичков.

И, наконец, тяжело добиться, к примеру, пунктуальности, если руководитель сам опаздывает. Это касается любых внутренних правил.

4. Статус:

•    Название должности
•    Отношение к должности в компании

У уборщицы чувство собственной важности больше, чем у директора.

Хотя называть уборщицу "менеджер по чистоте" - звучит забавно, тем не менее для многих работников важно, как будет записана их должность в трудовой книжке. "Специалист АХО" - не самый плохой вариант в данном случае.

Назовите сотрудника  вместо "диспетчера" - "менеджером" и предложите за успехи записать должность как "старший менеджер" - это ничего не будет Вам стоить, а сотрудник часто готов приложить дополнительные усилия ради этого.

rassylka.png (38946 bytes)

Понравился материал?


Наша рассылка
Приёмы и методы настройки бизнеса

 

button_podpisatsya.png (3643 bytes)


Выходит 1 раз в месяц:

Новые статьи в Базе знаний
Кейсы и примеры из практики
Инфографика

 

Основные разделы

сайт прямо сейчас находится в доработке, работает пока не всё, но уже скоро будет готово
если есть вопросы - звоните 8 (921) 925-48-58, мы с радостью ответим

Основные разделы

Лучшие предложения Бизнес-процессы: регламентация, оптимизация etc Бережливое производство и кайдзен Обучение
и методики
Интересное
Главная
Каталог услуг и прайс-лист
Каталог проблем и решений
О нас
Контакты
База знаний

 

Соглашение о конфиденциальности

Разработка должностных инструкций
Высвобождение собственника от рутины
Разработка мотивации
Регламентация: что, как и зачем
Оптимизация

услуга Описание бизнес-процесса как есть
услуга Регламентация "Как надо"
услуга Оптимизация бизнес-процесса

ЧаВО по кайдзен и бережливому производству
ЧаВО по 5S

Кайдзен-блиц
Внедрение 5S

Пошаговое внедрение бережливого производства >!<
самый выгодный формат

Мастер-группа по бизнес-процессам >!<
крутое обучение

Наш подход к обучению
и темы

Кейс: оптимизация склада и комплектации
Кейс: оптимизация трудоемкости ОППД
Анализ писем руководителя - иннструменты кайдзен на простом примере

 

 

 

Заводсков и партнёры. Центр бизнес-процессов

Главный офис: Санкт-Петербург пл. Александра Невского д.2 лит. Е,

Телефон: +7 921 9254858 , E-mail: i6600806@yandex.ru

© 2010 - 2017, Заводсков С.В.