На главную || Вы здесь: База знаний / Персонал / Долгосрочные факторы нематериальной мотивации

→ В раздел "Персонал" Базы знаний

Краткое содержание статьи

Перечень факторов нематериальной мотивации, имеющих долгосрочный эффект


Заводсков Сергей Вадимович,
бизнес-аналитик

Долгосрочные факторы нематериальной мотивации

Что у нас нового?

Дистанционный курс "Внедрение 5S на предприятии с умом"

Всё, что нужно для проекта по внедрению 5S на предприятии (и большом, и маленьком): обучение ответственных лиц, полный комплект документов и удобная форма поддержки. Уникальная цена: от 1000 рублей.
→ Читать программу

Факторы нематериальной мотивации можно разделить на долгосрочные и краткосрочные. Например, похвала имеет краткосрочный эффект.

В этой статье мы рассмотрим факторы «капитальные», устанавливаемые надолго и действующие длительное время. Их можно систематизировать, разбив на группы, охватывающие потребности сотрудника.

1. Комфорт и удобство:

•    Рабочее место: тепло, светло, спокойно, не шумно и т.п.
•    График работы
•    Возможность сочетать работу с учебой, хобби, семьей и т.п.


Пример

Я в своей управленческой практике применил следующий прием. На упаковке и комплектации у меня работали сотрудники в ночь по графику 2/2.  Я разрешил им после того, как они выполнят работу (скомплектуют заказ и сдадут его), либо отсыпаться на складе, либо идти домой.  (А у нас была жёсткая система приемки, так что некачественная работа исключалась).

Это дало следующий эффект:

— значительно снизилась текучка, некоторые работники остались до сих пор в той компании (уже более 5 лет после моего ухода);
— у нас была не очень высокая зарплата, но этот приём компенсировал разницу в 3 тысячи в месяц (2006 год) (большинство таких работников работало на 2х работах, и возможность отдыха была для них важна);
— заказ комплектовался в кратчайший срок, и на случай сбоев (а по специфике работы были возможны разные накладки не по вине нашей компании) — всегда было время их исправить;
— сотрудники приходили и начинали энергично работать, искали способы, как повысить производительность.

Также я позволил каждому работнику подобрать удобный график работы.

2. Коллектив:

•    Возможность чаще контактировать с приятными для него людьми и реже с неприятными;
•    Психологический климат: избегать «козлов отпущения», давления группы на одного из сотрудников и т.п.;
•    Быть психологически вменяемым руководителем: не срываться, не «вестись» на провокации

Здесь есть множество примеров. Очень часто сотрудники сохраняют верность компании именно из-за её коллектива и климата в коллективе. Поэтому необходимо прилагать усилия к созданию такого климата.

Второй фактор, связанный с коллективом — "вменяемость руководителя". Конфликт с начальником — распространенная причина увольнений. Ведь лучше, чтобы работники сохраняли верность вам и Вашей компании даже в периоды трудностей, а не мечтали бы сбежать при первой возможности!

 

3. Безопасность, стабильность:

•    Информировать о положении дел в компании, о планах и т.п. (позволяет избегать слухов)
•    Исполнять обещания!
•    Не отменять! Сотрудники должны быть уверены в неотвратимости как наказания, так и поощрения.
•    Формализовать правила
•    Демонстрировать лично выполнение правил и желаемое поведение

Этот раздел, скорее, о нематериальных "минусах", которые часто встречаются. К примеру, во многих компаниях руководство вообще никак не озвучивает планов, новостей, не даёт информации о положении дел в компании. В этом случае у персонала возникает чувство небезопасности, появляются слухи.

Вторая очень распространенная ошибка — не выполнять обещания, как в отношении поощрений, наказаний, так и другие свои обещания. Слово руководителя — закон, и если этот закон соблюдается, то сотрудники чувствуют стабильность.

Часто конфликты возникают в связи с внутренними правилами. Если их записать, формализовать, озвучить — это облегчит адаптацию новичков.

И, наконец, тяжело добиться, к примеру, пунктуальности, если руководитель сам опаздывает. Это касается любых внутренних правил.

4. Статус:

•    Название должности
•    Отношение к должности в компании

Есть достаточно известная фраза: "У уборщицы чувство собственной важности больше, чем у директора."

Хотя называть уборщицу "менеджер по чистоте" - звучит забавно, тем не менее для многих работников важно, как будет записана их должность в трудовой книжке. "Специалист АХО" — не самый плохой вариант в данном случае.

Назовите сотрудника  вместо "диспетчера" — "менеджером" и предложите за успехи записать должность как "старший менеджер". Это ничего не будет Вам стоить, а сотрудник часто готов приложить дополнительные усилия ради этого.

Получать полезные материалы

Наша рассылка "Приёмы и методы настройки бизнеса"

Выходит 1 раз в месяц:

→ Новые статьи в Базе знаний
→ Кейсы и примеры из практики
→ Инфографика
→ Чеклисты

Будьте в курсе новых материалов!

Главная | Услуги и цены | Подбор решения | О нас | База знаний | Ещё | Подписка на рассылку

© Заводсков С.В. 2008—2018

Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, изображений, текстов и др. допускается лишь с разрешения правообладателя и только со ссылкой на источник: spb-progressor.ru


Соглашение о конфиденциальности Связь с разработчиком сайта