На главную || Вы здесь: Статьи / Персонал

→ Должностные инструкции руководителей

помогут в формировании списка компетенций под конкретную должность

Здесь готовые инструкции и памятка, как использовать инструкции

С помощью этих таблиц Вы можете оценить мастерство руководителя — своё или Ваших подчинённых, кандидатов на руководящую должность, а также отслеживать прогресс. Ниже представлены таблицы по таким компетенциям

Краткое содержание


Связанные услуги:
Систематизация бизнеса •  Внедрение управления по целям •  Разработка, оптимизация организационной структуры компании •  Разработка должностных инструкций •  Экономический контроль и экономическая безопасность бизнеса •  IT-услуги для владельческого контроля бизнеса •  Оптимизация бизнес-процессов

Поделиться:

Компетенции руководителя

Заводсков и партнёры Санкт-Петербургпл. Александра Невского, д.2, лит. Е +7(921)925-4858

Компетенции — это способ оценить навыки, знания и личные черты по действиям человека и внешне наблюдаемым признакам. Выберите, какие утверждения больше соответствуют оцениваемому человеку (Вам или сотруднику).

3 — наивысший уровень развития компетенции, 0 — наименьший.

Ориентация на достижения

Способность руководителя достигать намеченных результатов даже под давлением обстоятельств и других людей.

  Постановка целей Декомпозиция Работа с препятствиями Непопулярные решения
3 Ставит амбициозные цели, которые бросают вызов способностям его и подчиненных, ориентируется на достигнутый уровень. Определяет четкие конечные и промежуточные критерии, относительно которых можно измерить будущие достижения.   При встрече с препятствиями активизирует деятельность, легко преобразует проблемы в задачи.  Способен двигаться к намеченной цели, даже под давлением обстоятельств и преодолевая сопротивление других людей.
2 Формулирует ясно, какие цели могут быть достигнуты и намечает способы их измерения. Разбивает большие цели на ряд последовательных шагов и следит за их выполнением. При встрече с препятствиями ищет пути их преодоления.  Настойчив в достижении цели, даже если это связано с временным ухудшением отношений.
1 Ставит новые цели, не учитывая достигнутый уровень.  Не всегда понимает, что достижение целей складывается из последовательных шагов. При встрече с трудностями приостанавливает движение к цели. Может отказаться от поставленной цели, если это связано с негативной оценкой его действий.
0 Сопротивляется усилиям других ставить ему измеримые цели. Не способен определить, какие именно шаги ведут к достижению цели.    Отказывается от активных действий из-за возможных трудностей.     Боится негативной оценки своих действий другими людьми.

Постановка целей

3
Ставит амбициозные цели, которые бросают вызов способностям его и подчиненных, ориентируется на достигнутый уровень.
2
Формулирует ясно, какие цели могут быть достигнуты и намечает способы их измерения.
1
Ставит новые цели, не учитывая достигнутый уровень.
0
Сопротивляется усилиям других ставить ему измеримые цели.

Декомпозиция

3
Определяет четкие конечные и промежуточные критерии, относительно которых можно измерить будущие достижения.
2
Разбивает большие цели на ряд последовательных шагов и следит за их выполнением.
1
Не всегда понимает, что достижение целей складывается из последовательных шагов.
0
Не способен определить, какие именно шаги ведут к достижению цели.

Работа с препятствиями

3
При встрече с препятствиями активизирует деятельность, легко преобразует проблемы в задачи.
2
При встрече с препятствиями ищет пути их преодоления.
1
При встрече с трудностями приостанавливает движение к цели.
0
Отказывается от активных действий из-за возможных трудностей.

Непопулярные решения

3
Способен двигаться к намеченной цели, даже под давлением обстоятельств и преодолевая сопротивление других людей.
2
Настойчив в достижении цели, даже если это связано с временным ухудшением отношений.
1
Может отказаться от поставленной цели, если это связано с негативной оценкой его действий.
0
Боится негативной оценки своих действий другими людьми.

Работа с информацией и принятие решений

Способность руководителя структурировать, анализировать и систематизировать получаемую информацию и принимать на основе этой информации управленческие решения.

  Системное видение  Анализ информации Принятие решений Умение прогнозировать
3 Способен выделить даже неочевидные факторы, создающие проблему.
Систематически собирает и безошибочно структурирует всю необходимую для анализа информацию. Принимаемые решения основываются на точном анализе. Отслеживает последствия принятых решений. Тточно прогнозирует показатели работы, предвидит возможные проблемы и предпринимает своевременные меры.
2 Способен определить основные влияющие факторы, создающие проблему. Регулярно собирает и структурирует всю необходимую для анализа информацию. Решения основываются на предварительном анализе. Старается в случае необходимости принимать корректирующее решение. В прогнозах показателей работы возможны незначительные отклонения, как правило предвидит возможные проблемы.
1 Факторы, создающие проблему, часто выделяются ошибочно. Собирает эпизодически, не знает, по каким признакам ее структурировал.    Решения часто основываются на непроверенной информации или на эмоциях.  Понимает необходимость анализа и прогнозирования работы, но прогнозы, как правило, ошибочны.
0 Не видит основные факторы, создающие проблему, не может увидеть систему за частностями.  Не знает, как собирать и не умеет структурировать собранную информацию.   Полученная информация не является основанием для принятия корректирующих решений.   Не считает нужным прогнозировать показатели работы, не видит возможных проблем.

Системное видение

3
Способен выделить даже неочевидные факторы, создающие проблему.
2
Способен определить основные влияющие факторы, создающие проблему.
1
Факторы, создающие проблему, часто выделяются ошибочно.
0
Не видит основные факторы, создающие проблему, не может увидеть систему за частностями.

Анализ информации

3
Систематически собирает и безошибочно структурирует всю необходимую для анализа информацию.
2
Регулярно собирает и структурирует всю необходимую для анализа информацию.
1
Собирает эпизодически, не знает, по каким признакам ее структурировал.
0
Не знает, как собирать и не умеет структурировать собранную информацию.

Принятие решений

3
Принимаемые решения основываются на точном анализе. Отслеживает последствия принятых решений.
2
Решения основываются на предварительном анализе. Старается в случае необходимости принимать корректирующее решение.
1
Решения часто основываются на непроверенной информации или на эмоциях.
0
Полученная информация не является основанием для принятия корректирующих решений.

Умение прогнозировать

3
Точно прогнозирует показатели работы, предвидит возможные проблемы и предпринимает своевременные меры.
2
В прогнозах показателей работы возможны незначительные отклонения, как правило предвидит возможные проблемы.
1
Понимает необходимость анализа и прогнозирования работы, но прогнозы, как правило, ошибочны.
0
Не считает нужным прогнозировать показатели работы, не видит возможных проблем.

Организация работы и контроль

Способность руководителя ставить задачи, организовывать, направлять и координировать деятельность.

  Технология и процессы Постановка задач Контроль Изменения
3 Знает все тонкости и нюансы работы, может продемонстрировать или объяснить эффективные способы их выполнения. Ставит задачи таким образом, что сама возможность невыполнения работы в срок исключается. Опирается на выстроенную систему контроля.
Может разработать инструменты контроля.
Система работы открыта для усовершенствований. Изменения внедряются систематично, максимально быстро и эффективно.
2 Знает обязанности всех своих сотрудников и при необходимости может выполнить эту работу сам. При постановке задач исполнителям старается учитывать квалификацию исполнителей. Способен контролировать по конечному результату и по промежуточным контрольным точкам. Способен внедрять изменения и дополнения в технологии работы.
1 Знания поверхностные.
Затрудняется в выполнении некоторых функций (операций).  
При постановке задач не учитываются навыки и квалификация исполнителей.  Контролирует исполнение поставленных задач, но делает это бессистемно, не регулярно и недостаточно эффективно. Инициатива персонала не поощряется и не наказывается.
0 Не знает бизнес процессов и технологий работы подчиненных. Не умеет ставить задачи подчиненным. Не контролирует рабочий процесс.   Не интересуется и не планирует изменений и дополнений в технологиях работы.

Технология и процессы

3
Знает все тонкости и нюансы работы, может продемонстрировать и объяснить эффективные способы их выполнения.
2
Знает обязанности всех своих сотрудников и при необходимости может выполнить эту работу сам.
1
Знания поверхностные. Затрудняется в выполнении некоторых функций (операций).
0
Не знает бизнес-процессов и технологий работы подчиненных.

Постановка задач

3
Ставит задачи таким образом, что сама возможность невыполнения работы в срок исключается.
2
При постановке задач исполнителям старается учитывать квалификацию исполнителей.
1
При постановке задач не учитываются навыки и квалификация исполнителей.
0
Не умеет ставить задачи подчиненным.

Контроль

3
Опирается на выстроенную систему контроля. Может разработать инструменты контроля.
2
Способен контролировать по конечному результату и по промежуточным контрольным точкам.
1
Контролирует исполнение поставленных задач, но делает это бессистемно, не регулярно и недостаточно эффективно.
0
Не контролирует рабочий процесс.

Изменения

3
Система работы открыта для усовершенствований. Изменения внедряются систематично, максимально быстро и эффективно.
2
Способен внедрять изменения и дополнения в технологии работы.
1
Инициатива персонала не поощряется и не наказывается.
0
Не интересуется и не планирует изменений и дополнений в технологиях работы.

Мотивирование и развитие сотрудников

Способность руководителя создавать условия, при которых подчиненные будут с желанием выполнять свои обязанности.

  Знание сотрудников Подкрепление Обучение Психологический климат
3 Знает потребности, сильные и слабые стороны сотрудников и всегда учитывает их при выборе способа мотивации. Замечает успехи подчиненных.
Способен вдохновить и воодушевить.
Есть система обучения персонала. Обучение систематично и запланировано. Знает и чувствует социально-психологический климат в коллективе, и может эффективно влиять на него.
2 Уделяет время изучению основных потребностей своих подчиненных, их сильных и слабых сторон. Замечает успехи своих сотрудников, но подкрепляет их не систематически. Обучение персонала ведется, но не выстроена система. Знает социально-психологический климат в коллективе. Как правило, может влиять на его улучшение.
1 Считает, что потребности у всех одинаковые. Склонен больше замечать слабые стороны, чем сильные.  Использует только негативное подкрепление или не использует вообще. Обучение ведется эпизодически. Не всегда знает, как его можно улучшить на практике.
0 Проблемы объясняет некачественным набором и низкими способностями персонала. Не видит необходимости в каком бы то ни было подкреплении персонала. Обучением персонала не занимается, контроль стажировки персонала не осуществляет. Не считает необходимым уделять внимание климату в коллективе.

Знание сотрудников

3
Знает потребности, сильные и слабые стороны сотрудников и всегда учитывает их при выборе способа мотивации..
2
Уделяет время изучению основных потребностей своих подчиненных, их сильных и слабых сторон.
1
Считает, что потребности у всех одинаковые. Склонен больше замечать слабые стороны, чем сильные.
0
Проблемы объясняет некачественным набором и низкими способностями персонала.

Подкрепление

3
Замечает успехи подчиненных. Способен вдохновить и воодушевить.
2
Замечает успехи своих сотрудников, но подкрепляет их не систематически.
1
Использует только негативное подкрепление или не использует вообще.
0
Не видит необходимости в каком бы то ни было подкреплении персонала.

Обучение

3
Есть система обучения персонала. Обучение систематично и запланировано.
2
Обучение персонала ведется, но не выстроена система.
1
Обучение ведется эпизодически.
0
Обучением персонала не занимается, контроль стажировки персонала не осуществляет.

Психологический климат

3
Знает и чувствует социально-психологический климат в коллективе, и может эффективно влиять на него.
2
Знает социально-психологический климат в коллективе, как правило, может влиять на его улучшение.
1
Не всегда знает, как его можно улучшить на практике.
0
Не считает необходимым уделять внимание климату в коллективе.

Влияние

Способность руководителя претворять в жизнь свои решения и влиять на принятие решений другими.

  Ораторские навыки   Имидж и авторитет Собрания В непредвиденных сит-х
3 Без труда добивается поддержки коллег и подчиненных в отношении своих взглядов и позиций. Пользуется у коллег и подчиненных беспрекословным авторитетом. Регулярно и конструктивно проводит собрания. Эффективно и уверенно управляет группой. Рассматривает подобные ситуации как возможность личного и профессионального роста.
2 Может отстаивать свои взгляды и мнения, обосновывать принятые решения. Стремится сформировать свой имидж. Требователен и справедлив к подчиненным.  Использует собрания коллектива как метод влияния. Способен управлять группой. Как правило, сохраняет самообладание и способность к эффективному управлению.
1 Может пропагандировать и отстаивать принятые решения, но делает это не всегда, не уверенно и неубедительно. Не заботится об имидже. Его подход воспринимается как высокомерие либо как недостаток твердости.  При проведении собраний временами теряет контроль над процессом. Теряет самообладание, но может собраться и взять ситуацию под контроль.
0 Полагает, что правильные мнения в доказательстве не нуждаются. Допускает неуважительное (панибратское) отношение к себе. Собрания не проводит или проводит их формально, считает их пустой тратой времени. В непредвиденных ситуациях теряет самообладание, паникует или "опускает руки".

Ораторские навыки

3
Без труда добивается поддержки коллег и подчиненных в отношении своих взглядов и позиций.
2
Может отстаивать свои взгляды и мнения, обосновывать принятые решения.
1
Может пропагандировать и отстаивать принятые решения, но делает это не всегда, не уверенно и неубедительно.
0
Полагает, что правильные мнения в доказательстве не нуждаются.

Имидж и авторитет

3
Пользуется у коллег и подчиненных беспрекословным авторитетом.
2
Стремится сформировать свой имидж. Требователен и справедлив к подчиненным.
1
Не заботится об имидже. Его подход воспринимается как высокомерие либо как недостаток твердости.
0
Допускает неуважительное (панибратское) отношение к себе.

Собрания

3
Регулярно и конструктивно проводит собрания. Эффективно и уверенно управляет группой.
2
Использует собрания коллектива как метод влияния. Способен управлять группой.
1
При проведении собраний временами теряет контроль над процессом.
0
Собрания не проводит или проводит их формально, считает их пустой тратой времени.

В непредвиденных ситуациях

3
Рассматривает подобные ситуации как возможность личного и профессионального роста.
2
Как правило, сохраняет самообладание и способность к эффективному управлению.
1
Теряет самообладание, но может собраться и взять ситуацию под контроль.
0
В непредвиденных ситуациях теряет самообладание, паникует или "опускает руки".

Организация собственной деятельности

Способность руководителя планировать организовывать и эффективного распределять свое рабочее время.

  Планирование Приоритеты Проактивность Делегирование
3 Максимально эффективно использует свое рабочее время. Эффективно распределяет энергию, ресурсы, время по приоритетным задачам.  Объем “текучки” минимизирован и не является проблемой. Использует делегирование как способ экономии времени и развития подчиненных.
2 Рабочее время планируется и используется достаточно эффективно. Старается концентрировать основные усилия на приоритетных задачах. Как правило, удается распределить рабочее время так, чтобы мелкие вопросы не мешали основной работе. Как правило, использует делегирование задач подчиненным.
1 Составляет планы работ, но не регулярно и не эффективно. Ошибается с определением приоритетных задач. Старается распределять рабочее время так, чтобы мелкие вопросы не мешали основной работе, но это удается не всегда.  Понимает необходимость делегирования, но затрудняется это делать.
0 Считает планирование работы пустой тратой времени, так как планы все равно не выполняются. Не задумывается над приоритетами. Управление в происходит в условиях постоянного кризиса.  Полагает, что подчиненные не в состоянии решать более серьезные задачи. Не делегирует.

Планирование

3
Максимально эффективно использует свое рабочее время.
2
Рабочее время планируется и используется достаточно эффективно.
1
Составляет планы работ, но не регулярно и не эффективно.
0
Считает планирование работы пустой тратой времени, так как планы все равно не выполняются.

Приоритеты

3
Эффективно распределяет энергию, ресурсы, время по приоритетным задачам.
2
Старается концентрировать основные усилия на приоритетных задачах.
1
Ошибается с определением приоритетных задач.
0
Не задумывается над приоритетами.

Проактивность

3
Объем “текучки” минимизирован и не является проблемой.
2
Как правило, удается распределить рабочее время так, чтобы мелкие вопросы не мешали основной работе.
1
Старается распределять рабочее время так, чтобы мелкие вопросы не мешали основной работе, но это удается не всегда.
0
Управление в происходит в условиях постоянного кризиса.

Делегирование

3
Использует делегирование как способ экономии времени и развития подчиненных.
2
Как правило, использует делегирование задач подчиненным.
1
Понимает необходимость делегирования, но затрудняется это делать.
0
Полагает, что подчиненные не в состоянии решать более серьезные задачи. Не делегирует.

Итоги

Метод компетенций позволяет достаточно хорошо находить точки развития и отслеживать прогресс. Вы можете оценивать себя или руководителей из своей команды. Более индивидуальную таблицу компетенций и план развития можно составить, опираясь на подробную должностную инструкцию нужного руководителя.

Скачайте бесплатно памятку, как применять должностные инструкции

Скачать памятку, как применять должностные инструкции


10 страниц
С примерами

Для чего и как использовать должностные инструкции

1. Описание вакансии или рассказ о вакансии
2. Вопросы для собеседования
3. При вводе в должность
4. Оценка и контроль работы сотрудника (самое важное)
5. Наведение порядка и введение новых требований
6. Аттестация и планирования развития сотрудника
7. В трудовых конфликтах
8. Для накопления опыта вашей компании
9. Для анализа и оптимизации работы

Мы при скачивании не просим оставить ваши данные или подписаться на рассылку.