Долгосрочные факторы нематериальной мотивации (с примерами)
-
Перечень факторов нематериальной мотивации:
- • Комфорт и удобство
- • Коллектив
- • Безопасность, стабильность
- • Статус
- • Развитие
• Систематизация бизнеса
• Внедрение управления по целям
• Разработка, оптимизация организационной структуры компании
• Разработка должностных инструкций
• Разработка мотивации
• Экономический контроль и экономическая безопасность бизнеса
• Оптимизация бизнес-процессов
Факторы нематериальной мотивации можно разделить на долгосрочные и краткосрочные. Например, похвала имеет краткосрочный эффект. В этой статье мы рассмотрим факторы «капитальные», устанавливаемые надолго и действующие длительное время. Их можно систематизировать, разбив на группы, охватывающие потребности сотрудника.
1. Комфорт и удобство
• Рабочее место: тепло, светло, спокойно, не шумно и т.п.
• График работы
• Возможность сочетать работу с учёбой, хобби, семьей и т.п.
Парадоксальный пример: уходят раньше, а делают больше
Я в своей управленческой практике применил следующий приём. На упаковке и комплектации у меня работали сотрудники в ночь по графику 2/2. Я разрешил им после того, как они выполнят работу (скомплектуют суточный заказ и сдадут его), либо отсыпаться на складе, либо идти домой. (А у нас была жёсткая система приёмки, так что некачественная работа исключалась).
Это дало следующий эффект:
— значительно снизилась текучка, некоторые работники остались в той компании более 5 лет после моего ухода;
— у нас была не очень высокая зарплата, но этот приём компенсировал разницу в 3 тысячи в месяц (2006 год)
(большинство таких работников работало на 2х работах, и возможность отдыха была для них важна);
— заказ комплектовался в кратчайший срок, и на случай сбоев (а по специфике работы были возможны
разные накладки не по вине нашей компании) — всегда было время их исправить;
— сотрудники приходили и начинали энергично работать, искали способы, как повысить
производительность (а не изображать работу).
Если бы я наборот, требовал, чтобы они не спали, оставались до утра и т.п. — то, во-первых, производительность труда бы была значительно ниже, так как спешить было бы некуда, во-вторых, требовался бы постоянный контроль, в-третьих, работники бы не держались за эту работу.
Используйте гибкий график для экономии
Использовать гибкий график можно и для того, чтобы сэкономить на зарплате за рутинную работу. Для очень многих задач можно нанять толкового студента, причем обучающегося по вашему направлению. И есть студенты, готовые работать уже за 10 тысяч рублей в месяц (20 часов в неделю) в 2021 году. И среди них победители олимпиад, студенты бюджетных отделений СПБГУ и т.п. — потому что альтернативы для умных ребят, продолжающих учиться, на рынке нет (есть только курьеры, грузчики и бариста, что испортит резюме). Такой студент может быть на подхвате что в отделе продаж, что в конструкторском отделе. А после того, как он окончит ВУЗ, вы, возможно, захотите взять его на полный день. Этот фактор колоссально недооценивают компании. Можете прямо сейчас проверить, много ли вакансий с гибким графиком вообще существует, не считая курьеров.
2. Коллектив
• Возможность чаще
контактировать с приятными для него людьми и
реже с неприятными;
• Психологический климат: избегать
«козлов отпущения», давления группы на одного из
сотрудников и т.п.;
• Быть психологически вменяемым
руководителем: не срываться, не «вестись» на
провокации
Здесь есть множество примеров. Очень часто сотрудники сохраняют верность компании именно из-за её коллектива и климата в коллективе. Поэтому необходимо прилагать усилия к созданию такого климата.
Второй фактор, связанный с коллективом — "вменяемость руководителя". Конфликт с начальником — распространенная причина увольнений. Ведь лучше, чтобы работники сохраняли верность вам и Вашей компании даже в периоды трудностей, а не мечтали бы сбежать при первой возможности!
3. Безопасность, стабильность
• Информировать о положении
дел в компании, о планах и т.п. (позволяет избегать
слухов)
• Исполнять обещания!
• Не отменять! Сотрудники должны быть
уверены в неотвратимости как наказания, так и
поощрения.
• Формализовать правила
• Демонстрировать лично выполнение
правил и желаемое поведение
Этот раздел, скорее, о нематериальных "минусах", которые часто встречаются. К примеру, во многих компаниях руководство вообще никак не озвучивает планов, новостей, не даёт информации о положении дел в компании. В этом случае у персонала возникает чувство небезопасности, появляются слухи.
Вторая очень распространенная ошибка — не выполнять обещания, как в отношении поощрений, наказаний, так и другие свои обещания. Слово руководителя — закон, и если этот закон соблюдается, то сотрудники чувствуют стабильность.
Часто конфликты возникают в связи с внутренними правилами. Если их записать, формализовать, озвучить — это облегчит адаптацию новичков.
И, наконец, тяжело добиться, к примеру, пунктуальности, если руководитель сам опаздывает. Это касается любых внутренних правил.
4. Статус
• Название должности
• Отношение к должности в компании
Есть достаточно известная фраза: "У уборщицы чувство собственной важности больше, чем у директора."
Хотя называть уборщицу "менеджер по чистоте" — звучит забавно, тем не менее для многих работников важно, как будет записана их должность в трудовой книжке. "Специалист АХО" — не самый плохой вариант в данном случае.
А если серьёзно, назовите сотрудника вместо "диспетчера" — "менеджером" и предложите за успехи записать должность как "старший менеджер". Это ничего не будет вам стоить, а сотрудник часто готов приложить дополнительные усилия ради этого.
5. Развитие
• Обучение
• Проекты
• Горизонтальная карьера
"Раз в N (число все называют разное) лет у работника должна меняться либо зарплата, либо должность, либо компания". Есть сотрудники, для которых возможность роста очень важна и даже критична, но и остальные не останутся равнодушны, если вы создадите для них возможности развития. Если нет возможности реального карьерного роста для всех, то всегда есть возможность углублять знания, повышать профессионализм и мастерство. Форм такого развития сотрудников в компании достаточно много, и этому будет посвящена отдельная статья.
